При сдельной оплате труда зарплата зависит от объема произведенной работы. Эта форма оплаты может быть принята на любом предприятии, а ее выбор отражается в трудовом договоре. Конкретика расчетов сдельной ЗП зависит от принятых в организации норм и правил.

 

Сдельная оплата труда – это один из видов заработной платы, основанный на оплате труда по нормам выработки, если возможно их установить. Другими словами, чем больше работник выполнил той или иной работы, тем больше будет его зарплата. Данная система основана на нормах трудового законодательства Российской Федерации и возможна в применении на всей территории страны, на предприятиях всех форм собственности.

Рис. 1. Зарплата, при сдельной оплате, зависит от нормы выработки

Рис. 1. Зарплата, при сдельной оплате, зависит от нормы выработки

Нормативная база

Нормы применения сдельной оплаты труда закреплены в п. 1 ст. 135 Трудового кодекса, где указано, что вид зарплаты сотруднику закреплен за определенной должностью и устанавливается при заключении трудового договора.

Организации вправе самостоятельно устанавливать трудовые взаимоотношения, ссылаясь на нормативы законодательной системы. При этом руководством или юридической службой предприятия разрабатываются локальные акты, в которых подробно расписаны правила оплаты труда. В первую очередь это Положение о сдельной (или повременной) оплате труда, на основании которого определяются основы применения сдельной оплаты труда, нормы выработки, тарифы оплаты, способы расчета и прочие важные моменты. Сдельная работа может осуществляться работником в случае, если она закреплена в трудовом договоре, с которым он ознакомлен под роспись.

В помощь: Образец трудового договора на испытательный срок и правила его заполнения.

Повременные работники также могут быть переведены на сдельную работу (ст. 74 ТК РФ), если в этом есть производственная необходимость. Для этого требуется внести изменения во внутренние документы организации (Положение, трудовой договор, коллективный трудовой договор), издать необходимые приказы и ознакомить с ними (под роспись) работников. При согласии работника перевод на иные условия оплаты труда возможен в течение 2-месячного срока.

Рис. 2. Систему оплаты труда регламентирует Трудовой Кодекс РФ

Рис. 2. Систему оплаты труда регламентирует Трудовой Кодекс РФ

Виды сдельной зп

В отличие от повременной системы (в которой кроме оклада может быть начислена определенная сумма прибыли), сдельная оплата (которая не зависит от времени нахождения на рабочем месте) предусматривает несколько подвидов:

  • сдельно-премиальная – это оплата за норму выработки сотрудника (по количеству продукции, определенной в договоре) плюс премиальные, если план перевыполнен;
  • сдельно-прогрессивная – это оплата за норму по тарифу, а за выработку сверх нормы по повышенным тарифам (заранее оговоренным в договоре/Положении);
  • косвенно-сдельная – выплачиваемая вспомогательному персоналу (непосредственно не участвует в производственном процессе – обслуживающие хозяйства, транспортные и т.п.), зависит от выполненной нормы работы основного персонала;
  • коллективная (бригадная) – это совокупность выработки всего коллектива, рассчитываемая на базе общего количества выработанной продукции (бригадой, отделом, подразделением);
  • аккордная – это расчет выплат по отдельно взятым объектам (например, в строительстве) либо по отдельным стадиям производства;
  • аккордно-премиальная – аккордная плюс премиальные за перевыполнение норм выработки или сокращение сроков изготовления.
Рис. 3. Зарплата зависит от должности и оговоренных в локальном акте условий

Рис. 3. Зарплата зависит от должности и оговоренных в локальном акте условий

Внимание! Деление сдельной зп на подвиды не закреплено на законодательном уровне, эта разбивка продиктована практикой применения данной системы. Локальными актами могут быть предусмотрены и другие формы расчетов и выплат за выработку.

Порядок расчета сдельной оплаты труда

Порядок и правила расчета, при использовании нормированных показателей, регламентируются локальным актом предприятия, с указанием формул подсчета. Базовыми расчетами зарплатных выплат можно считать:

  • Тариф (фиксированный, повышенный, прогрессивный) за норму выработки, умноженный на количество выработанной продукции (по норме, сверх нормы) – при премиальной, прогрессивной системе.

    Пример. Рассчитать выплату при сдельно-премиальной системе. Рабочий изготовил за месяц 1200 единиц товара, при тарифе 30 руб. за единицу и норме выработки 1000 единиц в месяц. За перевыполнение нормы по договору предусмотрена премия в размере 1000 руб. за каждые перевыполненные 100 единиц (т.е. за перевыполнение на 200 руб. премия начисляется в размере 2000 руб.). Выплата: 1200*30+2000=38000 руб.

    Пример. Рассчитать выплату при сдельно-прогрессивной системе. Рабочий по установленной норме выработал 200 деталей, оплачиваемых по тарифу 40 руб. за единицу, а сверх нормы 50 деталей по повышенному тарифу 50 руб. за единицу. Выплата составит: 200*40+50*50= 10500 руб.

  • Тариф за объем работ (производственную стадию) возможен с учетом премиальных выплат, деленный на количество человек в бригаде (в зависимости от коэффициента трудового участия) – при коллективной (бригадной), аккордной, аккордно-премиальной системе.
  • Косвенная расценка, умноженная на выработку обслуживаемых вспомогательным персоналом основных рабочих.

Конкретика расчетов зависит от принятого в организации Положения, а также норм и правил, закрепленных в Учетной политике предприятия.

Примечательно, что при данной системе работодатель, как и при повременной оплате, рассчитывает и выплачивает зарплату двумя частями – авансом и основной суммой. Аванс рассчитывается по фактическим показателям выработки на день выплаты (письмо Роструда от 08 сентября 2006 года №1557-6).

Положительные и отрицательные моменты

Несомненно, сдельная зп может применяться для стимулирования сотрудников предприятия на большую выработку. Но в этой форме трудовых отношений есть свои плюсы и минусы, что наглядно можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1. Плюсы и минусы применения сдельной системы оплаты труда

Плюсы

Минусы

Работник мотивирован на большую выработку, поскольку от этого зависит общая сумма зарплаты

Работник, работая на количество, может потерять в качестве изготавливаемой продукции

От выработки зависят общие показатели экономической эффективности работы предприятия – чем выше выработка, тем лучше показатели

Любые сбои в работе (задержка транспорта, поставки сырья, подача энергии) скажутся на производительности и общеэкономических показателях предприятия

Работник может увеличить свой доход за счет интенсивности и качества выполняемых обязательств

Недовольство работников системой оплаты (низкие тарифы, высокие нормы выработки, перегрузки) может создать негативный климат в коллективе

Более точная (в отличие от повременной оплаты) система оценки труда работников

Сложность в расчетах заработных выплат

Какую бы систему оплаты труда не выбрало предприятие, необходимо помнить, что каждый вариант имеет свои положительные и отрицательные стороны. Перед работодателем стоит серьезная задача – учесть специфику рабочего процесса и выбрать наиболее эффективную модель, устраивающую все стороны трудовых взаимоотношений.