Увольнение работника на испытательном сроке возможно при нарушении трудовой дисциплины, несоответствии занимаемой должности и профнепригодности. Чтобы в последующем не было проблем, необходимо корректно провести данную процедуры с соблюдением всех норм трудового законодательства.

Испытательный срок – важный правовой институт для работодателя и сотрудника. Он позволяет понять, подходят ли стороны друг другу, и, при желании, быстро и безболезненно прекратить отношения. Однако нередко испытание в своих интересах используют и недобросовестные наниматели, и безалаберные работники.

Что такое испытательный срок?

Нередко работодатель хочет убедиться в компетенции принимаемого сотрудника. Многие навыки не проверить за 1-2 дня – для этого нужно куда больше времени. В таком случае, согласно ст. 70 ТК РФ, допускается испытание при приёме на работу. Этот нюанс должен быть отражён в договоре и принят обеими сторонами сделки.

Важно! Если в договоре нет отметки об испытании и времени его проведения, соглашение считается заключённым на срок, в нём указанный. Увольнение в этом случае допускается лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Категории работников, в отношении которых испытание недопустимо:

  • женщины с детьми до 1,5 лет, беременные;
  • несовершеннолетние;
  • «целевики»;
  • сотрудники, с которыми договор заключён на срок до 2 месяцев;
  • лица, переведенные от одного работодателя к другому.

Максимальные сроки испытания:

  • для всех категорий работников – не более 3 месяцев;
  • для управленцев (руководителей) и главбухов, их заместителей – не более 6 месяцев.

Важно! Если срок договора – в пределах 2-6 месяцев, период испытания не может превышать 2 недель. В это время не засчитываются дни нахождения на больничном листе и отсутствия на работе. Но к ним относятся, к примеру, командировки, курсы повышения квалификации, семинары, если они инициированы работодателем.

Основания для увольнения

Если работник выдержал проверку и продемонстрировал лучшие качества, документально удостоверять этот факт не нужно. Ему достаточно продолжить выполнять обязанности, испытание считается пройденным. Но если по тем или иным причинам сотрудник не устроил работодателя, на то должны быть веские причины.

Нет-нет, Максим Иванович, это не то что вы подумали! Источник: freepik.com/qwartm

Нет-нет, Максим Иванович, это не то что вы подумали!
Источник: freepik.com/qwartm

Основания для расторжения договора:

  • несоблюдение правил внутреннего распорядка или трудовой дисциплины;
  • несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточных знаний (навыков);
  • невыполнение норм труда;
  • небрежное отношение к имуществу организации;
  • невыполнение производственного плана либо нарушение технологии;
  • несоответствие специальным критериям, установленным работодателем.

Внимание! Перечень оснований не является исчерпывающим. Главное, что недопустимо, – использование дискриминационных оснований для прекращения договора, касающихся происхождения сотрудника, его расовой принадлежности, религиозных и политических взглядов.

Как это сделать правильно по закону?

О том, что работник не прошёл испытание, его нужно уведомить не позднее 3 дней до даты расторжения договора. Вывод нанимателя должен быть мотивированным и, как правило, заключается в несоответствии занимаемой должности. При этом в трудовой книжке отмечается, что сотрудник не прошёл проверку при приёме на работу.

Примерная формулировка: в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Также следует сделать ссылку на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Важно! Нанимателю следует принять решение до того, как срок подойдёт к концу. Если период испытания прошёл, а сотрудник продолжает выполнять обязанности, уволить его по этому основанию уже нельзя.

Для соблюдения процедуры в момент приёма на работу можно создать индивидуальный план, в соответствии с которым сотрудник будет проходить испытание. В нём следует отразить как сроки исполнения пунктов, так и критерии оценки качества. Такой подход позволит нанимателю исключить претензии по поводу проверки навыков и компетенций соискателя. Расторжение договора недопустимо в период нетрудоспособности и отпуска (в данном случае – по собственному желанию).

Прекращение договора по инициативе работника

Пока не прошёл срок, указанный в договоре, сотрудник вправе прекратить отношения с нанимателем. Ему не нужно обозначать причины: это может быть несогласие с внутренним распорядком, условиями быта и прочее. Необходимо письменно уведомить нанимателя о желании расторгнуть договор не позднее, чем за 3 дня до ухода от него. При этом если стороны придут к согласию, сотрудник может быть уволен и раньше.

Да за такую зарплату сами работайте. Источник freepik.com/leremy

Да за такую зарплату сами работайте.
Источник freepik.com/leremy

Как оспорить незаконное расторжение договора?

Если сотрудник решил прекратить отношения, наниматель вправе требовать лишь 3-дневной отработки. Причинённый вред взыскивается только в судебном порядке. Как правило, с увольнением не согласен работник, и у него есть право на обращение в суд с исковым заявлением. В нём должны быть следующие элементы:

  • вводная часть (сведения об истце и ответчике);
  • правовое обоснование иска (сведения об увольнении и мотивы, почему его нужно признать незаконным);
  • просительная часть (восстановить на работе, выплатить компенсацию, изменить формулировку увольнения).

Важно! Исковое заявление должно быть подано не позднее 1 месяца с момента, когда лицо узнало о нарушенном праве. Как правило, это день выдачи трудовой книжки. Госпошлиной заявление не облагается, подаётся в суд по месту нахождения организации либо работника, подлежит рассмотрению в течение месяца.

Судебная практика

Пример 1.

В ТК РФ отмечено, что наниматель должен известить работника о том, что он не прошёл испытание, не позднее, чем за 3 дня до увольнения. Но что если сотрудник действительно ненадлежаще исполнил обязанности? Верховный суд РФ определением коллегии по гражданским делам от 14.08.2017 N 74-КГ17-13 немного уточнил норму. Если до истечения испытания остаётся меньше 3 суток, а факт непрохождения испытания очевиден, данное требование ТК РФ может не применяться.

Пример 2.

Несоблюдение требований руководителя, доведенных в устной форме и не отраженных в должностной инструкции, не является основанием для увольнения. Это следует из Решения № 2-479/2020 от 27 мая 2020 г. Зареченского районного суда г.Тулы. Согласно опубликованному документу, гражданка Р.Т.Г. была трудоустроена в ГУ ТО «Тульский областной центр молодежи» с испытательным сроком.

Однако в определенный момент её начали привлекать к выполнению работ не только в её отделе, но и в других. В результате Р.Т.Г. перестала справляться с основными обязанностями, выполняя второстепенные. Непосредственный руководитель не оформил должным образом отстранение от работы, представил суду должностную инструкцию, отличающуюся от выданной бывшей сотруднице. В результате суд удовлетворил требования Р.Т.Г., признав её увольнение незаконным, восстановив на работе и обязав выплатить солидную компенсацию.