Оплачивать труд работников закон допускает в российских рублях, в определенных случаях в иностранной валюте и до 20% в натуральной форме. Выбор системы оплаты труда зависит от специфики деятельности компании и конкретных сотрудников. Чаще всего применяют подвиды тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Согласно Трудовому Кодексу, зарплата сотрудникам устанавливается трудовым договором в зависимости от системы оплаты труда (СОТ), принятой у конкретного работодателя. СОТ разрабатывается в соответствии с нормами ТК РФ и других законодательных актов.

Основы трудового законодательства

В соответствии со ст. 129 ТК РФ понятия «оплата труда» и «зарплата» являются равнозначными. Они подразумевают под собой вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом последняя составляющая является необязательной и предоставляется по усмотрению работодателя.

Доход сотрудников имеет нижнюю границу, которая устанавливается на законодательном уровне и называется минимальным размером оплаты труда (МРОТ). Он включает компенсационные надбавки за сложные условия деятельности, работу в выходные и т.д. Такие выплаты также определены нормативными документами.

Согласно ст. 133 ТК РФ, установленный МРОТ действует во всех регионах страны и должен быть выше прожиточного минимума (ежегодно индексируется).

В 2021 г. уровень МРОТ зафиксирован в размере 12 792 руб. При этом региональные власти могут самостоятельно устанавливать иной размер, но не ниже федерального значения. Если работодатели выплачивают зарплату меньше регионального уровня, они обязаны ее повысить. Невыполнение этого требования грозит штрафными санкциями.

ТК РФ признает неправомерным дискриминацию сотрудников, имеющих одинаковую квалификацию и выработку, т.е. нельзя назначать разное поощрение за одинаковый труд.

Согласно Трудовому кодексу, зарплата сотрудников зависит от следующих параметров:

  • квалификации;
  • сложности деятельности;
  • количества и качества работы;
  • условий труда.

СОТ в каждой организации должна содержать размеры тарифных ставок/окладов и доплат, условия премирования. При этом она устанавливается локальными актами, документами и соглашениями.

Формы вознаграждений

Существующие в России формы оплаты труда установлены в ст. 131 Трудового Кодекса:

  • Денежная. Включает выплату зарплаты в российских рублях, а также в случаях, предусмотренных законодательством, в иностранной валюте.
  • Неденежная. Предполагает оплату труда в натуральной форме, но не более 20% от общего дохода работников.
Почему нельзя платить статуэтками? Источник: Victoria Emerson/ pexels

Почему нельзя платить статуэтками?
Источник: Victoria Emerson/ pexels

Закон запрещает компаниям выполнять свои долговые обязательства перед сотрудниками путем выдачи купонов, расписок, бонов, а также предметов, которые запрещены или имеют ограничения в хождении.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленный в соответствии с законодательством порядок начисления зарплаты. Он включает подробное описание всех критериев начислений и удержаний.

Существует 3 разновидности СОТ, которые могут использовать организации:

  • тарифные;
  • бестарифные;
  • смешанные.

Каждый вид особенный и включает разнообразные подвиды. Остановимся на каждом возможном варианте.

Тарифные

Тарифные СОТ используются чаще всего. Они основаны на тарифной дифференциации зарплаты сотрудников различных категорий.

Использование тарифных методов предусмотрено Трудовым кодексом. Все остальные системы не установлены в ТК РФ и могут вводиться на предприятии по желанию работодателя при условии, что они не противоречат действующим нормативным документам.

Тарифные СОТ включают:

  • тарифные ставки;
  • должностные оклады;
  • сетку тарифов;
  • тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – это комплекс тарифных разрядов, которые устанавливают на основании трудности работ и необходимой для их выполнения квалификации с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно сетка тарифов оформляется как таблица, в которой указывают разряды и коэффициенты. Более высокие коэффициенты соответствуют более высоким разрядам. Чтобы вычислить коэффициент для конкретного разряда, необходимо найти частное тарифной ставки этого разряда и ставки первого разряда.

Также существуют понятия тарифного и квалификационного разрядов. Тарифный разряд – величина, которая определяется сложностью труда и квалификационными требованиями. Квалификационный разряд – степень профессионализма работника.

Деятельность по тарификации работ подразумевает отнесение различных разновидностей труда к определенным тарифным разрядам. Этот процесс осуществляют в соответствии с тарифно-квалификационным справочником, справочником должностей руководителей или с учетом профессиональных стандартов.

Перечисленные документы составляются по нормативным документам на основании Постановления Правительства №787 от 31.10.2002 г. Они включают требования к необходимой квалификации и образованию работников, содержат перечень должностных обязанностей.

Тарификацию производят путем сравнения работ, выполняемых на предприятии, с содержанием работ, включенных в справочники. Компании имеют право самостоятельно вводить внутренние списки работ и производить их тарификацию.

Источник: Victoria Emerson/ pexels

Источник: Victoria Emerson/ pexels

Тарифные СОТ регламентируются трудовыми договорами и внутренними нормативными документами, которые разрабатываются в соответствии с законодательными актами.

Согласно письму Роструда №1111-6-1 от 27.04.2011 г., при обозначении окладов в штатном расписании их размеры по одинаковым должностям должны совпадать. Дифференциация доходов, в зависимости от различных факторов, обеспечивается с помощью «надтарифной» части. К таким факторам относятся:

  • уровень квалификации;
  • сложность деятельности;
  • количество и качество работы.

Роструд придерживается такой позиции, несмотря на то что в ст.143 ТК РФ обозначена возможность организаций устанавливать «вилки» должностных окладов. Ведомство ссылается на ст. 22 того же законодательного акта, где говорится о том, что работодатели обязаны обеспечить своим сотрудникам одинаковую оплату за одинаковый труд.

Плюсы и минусы

К главным плюсам тарифных систем относят:

  • отсутствие необходимости вести отдельную оценку выполнения работы сотрудниками и документацию по ней;
  • простоту и скорость начисления – для определения величины оплаты нужно знать только рабочее временя и коэффициент работника;
  • конкретные величины компенсационных выплат.

Минусами считают:

  • главную роль в объеме зарплаты играет квалификация работников, а не качество их деятельности;
  • формирование фонда оплаты труда не зависит от полученной прибыли.

Обозначенные плюсы и минусы касаются организаций. Сотрудники же обычно остаются в выигрыше, регулярно получая заработную плату в установленном размере.

Разновидности тарифных СОТ

Главными разновидностями тарифных СОТ являются повременная и сдельная оплата труда. Их основная разница в том, что в первом случае объем зарплаты зависит от отработанного времени, а во втором – от количества произведенной продукции и совершенных операций.

Повременная

Доход сотрудников при такой системе определяется на основании имеющейся квалификации и количества отработанного времени. Повременная форма используется в том случае, если рабочие обязанности сотрудников нельзя нормировать или очень трудно организовать учет их деятельности.

Будем считать по чашкам? Источник: cottonbro/ pexels

Будем считать по чашкам?
Источник: cottonbro/ pexels

Традиционно такая система применяется для определения зарплаты административного и управленческого персонала, обслуживающих и вспомогательных сотрудников предприятий. Еще один пример – оплата труда совместителей.

Существует две разновидности повременной оплаты труда:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

В первом случае доход сотрудников зависит исключительно от объема отработанного ими времени, на него не влияет количество произведенных операций. Рассчитывается он на основании тарифной ставки/оклада и объема времени, проведенного на работе.

Зарплата формируется путем умножения ставки/оклада на фактически отработанное время. Если сотрудник не отработал полный месяц, он получит оплату только за те дни, когда трудился.

Организации могут использовать почасовую или поденную оплату труда – они устанавливают часовую или дневную ставку оплаты.

Простую повременную зарплату обычно используют в секторе оказания услуг и для административных служащих. Например, она применяется для определения заработка бариста в кафе, охранников различных предприятий, бухгалтеров и кассиров в организациях.

Применение повременно-премиальной системы подразумевает выплату зарплаты не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных или качественных показателей. На основании последних работникам начисляют премию.

Величина премирования устанавливается в виде процентов от ставки/оклада и определяется:

  • положением компании о премировании;
  • коллективным договором;
  • приказом директора организации.

В результате суммарный доход сотрудников определяют путем умножения тарифной ставки на объем реально отработанного времени и добавления величины премирования по результатам работы.

Такую систему часто применяют для инженерно-технического персонала: прорабов, начальников складов, системных администраторов, техников, проектировщиков, технологов. Их труд оценивают не только по объему отработанного времени, но и по другим критериям, на основании которых выдают премию.

Сдельная

При применении сдельной СОТ зарплату сотрудников определяют в зависимости от итоговых результатов их деятельности: объема и качества произведенной продукции или оказанных услуг. Такая система оказывает стимулирующее действие и побуждает сотрудников работать более продуктивно.

Величина зарплаты вычисляется на основании установленных сдельных расценок, которые определены за производство единицы продукции или за предоставление отдельных услуг.

Такие СОТ используют на производствах и в организациях, где есть возможность четко определить количество и качество создаваемых товаров или оказанных услуг.

Компании применяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная.
Это 56 доставка сегодня, сколько мне заплатят. Источник: Mart Production/ pexels

Это 56 доставка сегодня, сколько мне заплатят.
Источник: Mart Production/ pexels

Прямая СОТ предполагает прямую зависимость получаемого сотрудниками дохода от количества произведенной продукции, оказанных услуг. Для вычисления зарплаты нужно просто умножить объем созданной продукции/услуг на сдельные расценки для каждого вида товара/операции.

Такую разновидность зарплаты используют, например, для оплаты работы курьеров, таксистов.

Сдельно-премиальная СОТ подразумевает выплату заработной платы, состоящую из двух частей:

  • оплату за количество произведенной продукции/оказанных услуг;
  • премию, рассчитанную в % от величины сдельного заработка.

Все нюансы и особенности начисления премий, а также требования, которые нужно выполнить для их получения, прописываются в положении о премировании организации.

Сдельно-премиальную систему применят для определения зарплаты промышленно-производственного персонала: токарей, слесарей, швей и т.д. Они получают доход, который зависит от количества сделанных изделий, качества продукции и перевыполнения плана.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает следующие правила начисления заработной платы:

  1. За производство продукции/оказание услуг в пределах установленной нормы зарплата вычисляется по стандартным расценкам.
  2. При выпуске продукции/оказании услуг сверх существующей нормы оплата рассчитывается по более высоким расценкам.

Расценки за выполнение различных видов работ могут увеличиваться в зависимости от процента перевыполнения нормы. Их определяют в соответствии с действующей в организации таблицей расценок.

Такую систему целесообразно использовать, когда нужно нарастить выпуск продукции. Так оплачивают труд производственных сотрудников. Часто данный порядок вводят, как временную меру, пока не достигнут запланированных показателей.

Косвенно-сдельная СОТ обычно используется для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих подразделений. Уровень зарплаты в этом случае зависит от объема выработки основного персонала и формируется в соответствии с косвенно-сдельными ставками за количество продукции/услуг, произведенных организацией.

От его работы точно ничего не зависит? Источник: cottonbro/ pexels

От его работы точно ничего не зависит?
Источник: cottonbro/ pexels

Помимо такого способа расчета, можно применять практику определения зарплаты в процентном отношении к доходу основных работников.

Косвенно-сдельный порядок расчета зарплаты применяют для определения дохода сотрудников, которые обслуживают труд сдельщиков. Например, наладчиков оборудования, шоферов и т.д.

Аккордная система предполагает выплату зарплаты, которая не зависит от объема произведенной продукции/выполненных услуг, а фиксируется за комплекс работ. При этом компании могут использовать индивидуально-сдельную или коллективно-сдельную систему.

В первом случае зарплата каждого работника вычисляется исходя их комплекса работ, выполненного лично им. А во втором – исходя из общего объема произведенной продукции или выполненных работ и доли каждого сотрудника в этом результате. Расчет производят в зависимости от утвержденных сдельных расценок.

При аккордной системе работникам регулярно выплачивают определенную зарплату не ниже МРОТ. А после завершения комплекса работ они получают окончательную сумму денег. Обычно такой порядок используют в длительных производствах: на стройках, в судостроении.

Бестарифные системы

Главной чертой бестарифных СОТ является отсутствие тарифных ставок и коэффициентов. Уровень зарплаты сотрудников связан с общим фондом оплаты труда, который определяется по результатам деятельности всего коллектива.

Примечательно, что такая система не регулируется законодательными актами. Ее используют в соответствии с разрешением применять разные варианты оплаты труда, не противоречащие закону.

Общий объем фонда оплаты труда зависит от итога деятельности компании за отчетный период и устанавливается работодателем.

Каждый работник имеет определенную долю в этом фонде. Данная доля зависит от вклада сотрудника в экономический результат организации. Кроме того, на зарплату влияет количество отработанного времени, квалификация и уровень компетентности персонала.

Работодатель имеет право регулярно пересматривать долю каждого работника в фонде оплаты труда. Это стимулирует сотрудников работать более эффективно и отдавать своей деятельности больше сил.

Кто-то из них однозначно работал лучше. Источник: Yan Krukov/ pexels

Кто-то из них однозначно работал лучше.
Источник: Yan Krukov/ pexels

Однако работодатель обязан произвести расчет доли каждого работника и довести правила такого расчета до каждого сотрудника. Обычно вычисления строятся на определении уровня квалификации работников. При этом учитываются факторы:

  • интенсивность работы;
  • уровень образования;
  • наличие опыта;
  • условия труда;
  • сложность работы.

Работодатели применяют несколько разновидностей бестарифных СОТ:

  1. Коллективная. В этом случае уровень зарплаты зависит от того, как сработал весь коллектив. Все сотрудники получают оплату в зависимости от индивидуальных коэффициентов.
  2. Плавающая. В этом варианте работодатель формирует список плавающих коэффициентов, которые могут применяться в зависимости от качества работы каждого сотрудника. Обычно такую систему применяют при расчете зарплаты управленческого персонала.

Основу бестарифных СОТ составляют три компонента:

  • минимальный гарантированный уровень зарплаты каждому сотруднику;
  • формирование общего фонда оплаты труда;
  • прямая материальная заинтересованность сотрудников в результатах деятельности.

Все установленные цифры, правила распределения денег, условия премирования, иные поощрительные выплаты прописываются в трудовых и коллективных договорах, внутренних нормативных актах компании.

Такая система показала результативность для оплаты труда строительных бригад, на лесозаготовках, в горнодобывающей промышленности.

Плюсы и минусы

К достоинствам бестарифных СОТ относят:

  • работодатель может самостоятельно определять общий фонд оплаты труда;
  • зарплата сотрудников находится в зависимости от результатов деятельности компании;
  • простота расчета зарплаты и прозрачность системы.

Недостатки системы:

  • ошибки одного сотрудника могут повлиять на зарплату других;
  • субъективность мнения работодателя при распределении долей;
  • сотрудники не имеют возможности точно планировать свой бюджет.

Формула расчета

Обычно для подсчета зарплаты применяют следующую формулу:

Зп = ФОТ/КТУо×Дс, где:

Общий коэффициент трудового участия вычисляется путем суммирования долей всех сотрудников.

Приведем пример:

В компании установлены следующие доли (КТУ) для сотрудников:

  • директор – 1,9;
  • сотрудник отдела продаж – 1,6;
  • младший сотрудник – 1,3;
  • офис-менеджер – 1.

Для вычисления общего КТУ необходимо выполнить следующие действия:

КТУо = 1,9 + 1,6 + 1,3 + 1 = 5,8

Предположим, ФОТ на месяц составляет 350 000 руб. Исходя из этого вычисляется зарплата:

  • директора: 350 000 / 5,8 × 1,9 = 114 655 руб.
  • сотрудника отдела продаж: 350 000 / 5,8 × 1,6 = 96 551 руб.
  • младшего сотрудника: 350 000 / 5,8 × 1,3 = 78 488 руб.
  • офис-менеджера: 350 000 / 5,8 × 1 = 60 344 руб.

Бестарифные СОТ чаще всего используют малые и средние предприятия, учреждения торговли и сферы услуг. В крупных компаниях применять такие системы сложно, поскольку трудно объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности.

Смешанные системы

Смешанные СОТ сочетают признаки как тарифных, так и бестарифных систем. Существуют следующие подвиды смешанных СОТ:

  • система плавающих окладов;
  • комиссионная СОТ;
  • дилерская система.

Метод плавающих окладов заключается в ежемесячном определении уровня зарплаты работников на основании результатов их деятельности. Такую систему используют для выплат административному персоналу и специалистам: начальникам отделов, заместителям руководителей.

Маша продает в 2 раза больше товара, поэтому ее зарплата должна быть выше. Источник: Kampus Production/ pexels

Маша продает в 2 раза больше товара,
поэтому ее зарплата должна быть выше.
Источник: Kampus Production/ pexels

Комиссионные формы выплат сейчас встречаются часто. Обычно они применяются для оплаты труда продающих специалистов: менеджеров по продажам, страховых и рекламных агентов. Зарплату в этом случае определяют, как утвержденный процент с выручки от продаж товаров или услуг.

При использовании комиссионных методов компания самостоятельно осуществляет выбор механизма вычисления зарплаты. Он утверждается внутренними документами организации и зависит от вида ее деятельности.

В компаниях могут устанавливаться дифференцированные процентные ставки, в зависимости от разновидностей товаров и услуг, а также их прибыльности. Иногда организации вместо процента фиксируют твердые расценки за реализацию того или иного товара.

Иногда компании используют комиссионные выплаты совместно с окладной системой. Помимо твердого оклада, работники получают процент с продаж. При выполнении и перевыполнении плана реализации процент от продаж увеличивается.

Дилерский метод обозначает, что работники компании самостоятельно покупают продукцию организации с целью ее дальнейшей реализации. Уровень зарплаты в такой ситуации вычисляют как разницу между ценой закупки и ценой продажи. Такой способ чаще всего применяют для дилеров, реализующих косметические средства, товары для дома.

Вывод

Существует три основных разновидности систем оплаты труда: тарифные, бестарифные, смешанные. Все они имеют множество подвидов, которые могут использовать компании. Однако нормативами определены условия только тарифных методов расчета зарплаты. Остальные могут применяться, если они не противоречат законодательству.