Конференции 2ГИС, внимательное отношение «Джонсон & Джонсон», социальная защита корпорации Google и другие действенные системы повышения мотивации, используемые компаниями на территории России.
 

Повышение производительности труда сотрудников – первостепенная задача руководства. Кадровая политика компании должна быть направлена на достижение этой цели. Существуют различные виды мотивации персонала: денежная, психологическая, социальная. Над разработкой теорий повышения мотивации в разное время трудились Абрахам Маслоу и Эдгар Шейн. Общность их теорий – в первостепенном значении потребностей конкретного человека и особенностей его личности. Но индивидуальный подход – это лишь 50 % успеха. Важно учитывать современные российские реалии. О том, как успешные компании адаптировались к ним и вдохновляют сотрудников на качественную работу – в этой статье!

Российская действительность, или Проблемы мотивации

Российские психологи и социологи выделают несколько проблем, связанных с повышением мотивации работников:

Тип проблем

Особенности

правовые

злоупотребление управленцев властью;

неформальное трудоустройство;

отсутствие правовой защиты работников

экономические

низкая заработная плата;

«серый» доход;

отсутствие связи между уровнем оплаты и результатом труда

социально-психологические

отсутствие оценки трудового вклада;

снижение индивидуальных достижений (коллективизм);

непоощрение инициативы

управленческие

авторитарный стиль управления;

отсутствие лидерских качеств руководителя

нравственные

«компенсация» недостаточной оплаты труда воровством

Преодоление этих проблем – задача № 1 на любом предприятии. Особое значение имеет материальное поощрение успехов работника и признание его вклада в успех компании. В США эффективность труда достигается путем сочетания ставки и премии в соотношении 70:30 (70 % - оклад, 30 % - вознаграждение за качественную работу). Таким методом все чаще пользуют в России, но забывают о решении прочих проблем.

Как сделать работу сотрудников продуктивной?

Наиболее эффективные системы мотивации персонала в условиях нашей страны таковы:

  • стимулирование сотрудников за счет предоставления индивидуального пакета медицинских страховых гарантий (заключение прямых договоров с поликлиниками и стоматологиями для комплексного обслуживания работников);
  • обеспечение финансовой защиты путем ввода пенсионных накопительных систем, оплаты больничных листов (ряд компаний позволяет персоналу брать от 2 до 7 дней отгулов без справки от врача), страхования жизни, здоровья и т.д.;
  • предоставление личных дней (дополнительных выходных дней по просьбе сотрудника);
  • помощь в получении основного и дополнительного образования (по достижении определенного стажа сотрудники многих компаний могут рассчитывать на финансовую помощь при поступлении в вузы, прохождении курсов повышения квалификации и др.);
  • программы содействия работникам и их семьям в неурочное время (гибкий график работы и возможность удаленной работы, скидки на товары в магазинах-партнерах, предоставление отпусков в случае болезни близких).

Вкупе с перечисленными методами людям важно получать признание на работе, чувствовать свой вклад в общее дело. В этих целях проводятся корпоративные праздники с награждением лучших работников. Это мотивирует не только награжденного, но и тех, кто еще не был отмечен руководством, ведь дух легкого соперничества – важный аспект повышения работоспособности.

Как это делают успешные компании?

Корпорация Google – одна из крупнейших в мире. Ее чистая прибыль – более 14 млрд. долл. США ежегодно. Во многом это – достижение рядовых сотрудников, ведь для них созданы «сказочные» условия по меркам офисного персонала. В дополнение к высокой заработной плате им предоставляют медицинские и социальные гарантии, бесплатное питание в офисе, услуги массажа и спортивный комплекс с бесплатным посещением.

Рисунок 1. Мотивация от Google: отдых работе не вредит

Рисунок 1. Мотивация от Google: отдых работе не вредит

Интересно: по данным социального опроса Careerbuilder, 40 % офисных работников в качестве метода поощрения выбирают «короткие» пятницы, а 18 % - наличие бесплатного спортзала.

Компания «Яндекс.Деньги» в поисках хороших работников организует бесплатное обучение по направлениям, в которых испытывает нехватку. В рамках курсов представители разных отделов проводят отбор тех, кто действительно сможет проявить себя. Но важно не только отобрать лучших, но и поддерживать их интерес к своему делу.

Компания 2ГИС проводит профессиональные конференции для сотрудников, где они могут общаться с коллегами из других компаний и делиться опытом. Обмен знаниями – гарант широкого кругозора и рождения новых идей. Компания запустила проект для HR-специалистов 2ГИС.Толк. Мероприятие ежегодно посещают до 150 профессионалов.

Рисунок 2. Мероприятие «2ГИС.Толк»

Рисунок 2. Мероприятие «2ГИС.Толк»

Учиться и еще раз учиться позволяют своим сотрудникам руководители сети супермаркетов «Мария-Ра» - одной из крупнейших в Сибири. Программа стажировок за рубежом (преимущественно в США) действует свыше 10 лет, и каждый год компания тратит на их организацию не менее 50 млн. руб. Более 15 лет действует собственный центр повышения квалификации, после обучения в котором повышения добились не менее 1 тыс. человек.

Секретами успешного HR-менеджмента делится и Антон Киселев – директор по работе с персоналом компании «Джонсон & Джонсон». Он предлагает искоренить авторитаризм в управлении и предоставить сотрудникам относительную свободу действий. Заранее обсудив формат и нюансы проекта, Киселев позволяет специалистам реализовать свой потенциал, не требуя ежедневных отчетов.

Рисунок 3. Корпоративный образовательный центр «Джонсон & Джонсон» в Москве

Рисунок 3. Корпоративный образовательный центр «Джонсон & Джонсон» в Москве

Прислушиваться к мнению подчиненных – вот что важно для истинного лидера. Работники должны не бояться высказывать идеи, проявлять инициативу. В общении с каждым важна гибкость, а результатам труда важно уметь дать оценку. Важно оценить действия персонала в позитивном ключе, порекомендовав эффективные способы улучшения результатов.