Коротко: Коэффициент трудового участия – один из вариантов распределения заработка команды при коллективной работе. Он позволяет оценить пользу от работы каждого сотрудника по балльной системе. За что будут начисляться баллы, и в каком количестве, на каждом предприятии решают самостоятельно. А оплата труда будет рассчитываться пропорционально полученной сумме: чем больше КТУ, тем выше сумма выплат.



Подробно

Ключевое звено в любой компании – это ее персонал. Люди – важнейший ресурс, который необходим каждому предприятию, несмотря на повсеместную замену ручного труда машинным. Но как оценить вклад конкретного сотрудника в общее дело? Для этого существует множество способов, и один из них – расчет коэффициента трудового участия.

Определение

Коэффициент трудового участия (КТУ) – условный показатель оценки пользы каждого работника в трудовом коллективе. Отражает, насколько ценен отдельный специалист компании, и каков его вклад в общие результаты труда. КТУ применяется для стимулирования работы, определения мотивационной составляющей оплаты труда (премий, поощрительных выплат).

Внимание! Чем выше КТУ, тем больше пользы для компании представляет данный сотрудник.

Формула расчета

Для расчета показателя применяют балльную систему. То есть, за каждое полезное действие работнику присваивается определенный балл, который потом суммируется с остальными и делится на количество баллов бригады/отдела.

Важно! Каждое предприятие устанавливает свои критерии начисления/списания баллов.

КТУ находят по следующей формуле:

  • Bi – сумма баллов для конкретного работника;
  • ∑B – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество человек в бригаде/отделе.

Применение КТУ на практике

Применение коэффициента оправданно, если на предприятии используется коллективное участие в трудовом процессе, а общий результат достигается совместными усилиями. Как раз для определения размера этого вознаграждения и нужен КТУ. Он используется в качестве составляющей сдельной оплаты труда.

Справка! КТУ при организации бригадного труда, когда каждый работник имеет свою квалификацию и выполняет определенный участок работы, а оплата начисляется на всю команду.

Если для расчета заработной платы применяются другие формы вознаграждений за эффективность работы (фиксированные выплаты за достижение определенных результатов, премия за выполнение плана сверх нормы), в этом случае коэффициент рассчитывается на сумму, оставшуюся после вычета этих выплат.

Справка! Если на бригаду из 3-х человек полагается 20 тыс. руб. за выполнение определенной работы, но Иван заработал премию в 2 тыс. руб., то согласно коэффициентам распределяется оставшаяся сумма 18 тыс. руб.

КТУ не используется для индивидуальных выплат сотруднику. К ним относятся:

  • пособия;
  • доплата за квалификацию и стаж;
  • надбавка за кураторство и наставничество;
  • оплата сверхурочной работы;
  • оплата отпускных;
  • выплаты за вредность.

Кто определяет КТУ? Обычно это делает бригадир или старший смены. Вопрос о расчете коэффициента может быть вынесен на коллективное обсуждение.

Важно! Расчет КТУ не может противоречить нормам трудового законодательства. Сумма не должна быть меньше минимальной, положенной за данный вид работы.

Нормативное значение

Базовое значение коэффициента принимается за единицу (1).

Таблица 1. Значение КТУ

0

Сотрудник не вкладывался в результат (не работал). Из-за проступка сотрудника результат был равен 0.

0-1

Член бригады участвовал в процессе, но не выполнил все требования или к нему были применены понижающие баллы.

1

Работник выполнил все требования по времени, количеству и качеству труда.

1-2

Сотрудник выполнил больше положенной работы или сделал это качественнее. Бригада раньше закончила работу или  получила оплату выше.

Таким образом, чем выше коэффициент, тем ценнее вклад сотрудника и тем больше сумма оплаты его труда.

Пример расчета

Поскольку в каждом коллективе могут быть разные методы начисления баллов, возьмем для примера следующую схему.

Таблица 2. Пример начисления баллов

Критерий/Балл

3

2

1

Начисление:

Квалификация

Руководитель

Линейный сотрудник

Стажер

Сложность работы

Высокая

Средняя

Низкая

Загруженность сотрудника

Максимальная

Full-time

Part-time

Знание языков

Японский/Китайский (за каждый)

Французский/Немецкий (за каждый)

Английский

Заключение сделки

На сумму от $ 1 000

На сумму $ 500-1 000

На сумму менее $ 500

Списание:

Опоздания

Руководитель

Линейный сотрудник

Стажер

Конфликтные ситуации с клиентами

 

Руководитель

Остальные сотрудники

В команде 4 сотрудника, 1  из которых – team-лидер.

Таблица 3. Баллы каждого сотрудника

Критерий оценки

Иванов И.И.

Петров П.П.

Сидоров С.С.

Федоров Ф.Ф.

Квалификация

3

2

2

1

Сложность работы

3

2

2

1

Загруженность сотрудника

2

2

2

2

Знание языков

3

6

3

1

Заключение сделок

12

12

10

6

Опоздания

0

-2

0

-1

Конфликтные ситуации

0

0

-1

0

Итого:

23

22

18

10

Итого на команду приходится 73 балла и 250 тыс. руб. оплаты труда, которые необходимо разделить в соответствии с КТУ.

Таблица 4. Расчет КТУ

Работник

Количество баллов

КТУ

Сумма оплаты туда

Иванов И.И.

23

1,260274

78 767,12

Петров П.П.

22

1,205479

75 342,47

Сидоров С.С.

18

0,986301

61 643,84

Федоров Ф.Ф.

10

0,547945

34 246,58

Итого:

73

4

250 000

По условиям задачи больше всего баллов набрал работник Иванов И.И. – 23. Коэффициент его трудового участия в коллективе был более 1. Соответственно, заработок оказался выше – почти 79 тыс. руб. Менее всего баллов заработал стажер Федоров Ф.Ф. Его КТУ оказался меньше всех – 0,55. И заработок ниже – 34 тыс. руб. Скачать пример расчетов в Excel вы можете по ссылке.

Преимущества и недостатки метода

Преимущества применения КТУ:

  • адекватная оценка вклада каждого работника;
  • прозрачная система начисления баллов;
  • труд оценивается объективно по заданным параметрам;
  • метод предусматривает возможность поощрения и наказания каждого работника.

Недостатки:

  • КТУ не может учесть все аспекты деятельности каждого сотрудника;
  • критерии оценки субъективные;
  • необходимо постоянно пересматривать схему поощрения/начисления, особенно в быстроразвивающихся отраслях;
  • КТУ может служить инструментом влияния на неугодных руководителю членов коллектива.

КТУ лучше всего рассчитывать на основании объективных факторов, снизив тем самым вероятность субъективной оценки и предотвратив конфликты в коллективе.